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Rapporto biennale sull’occupazione femminile e maschile in Lombardia: uno sguardo di sintesi

A cura di Cristina Giammella*

Lo scorso 7 marzo è stato presentato il “Rapporto sull’occupazione femminile e maschile in Lombardia” relativo al biennio 2010-2011, realizzato dall’Ufficio della Consigliera di Parità della Regione Lombardia.

La pubblicazione riporta i risultati di un’indagine che ha coinvolto 2.882 imprese lombarde con più di 100 addetti, pari quasi al 50% dei lavoratori e delle lavoratrici presenti in Lombardia.

Il report è stato reso obbligatorio dalla legge 125/91, “Azioni Positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro, che oltre a istituire la figura della Consigliera di Parità, ha introdotto l’obbligo per le aziende pubbliche e private con più di cento dipendenti di “redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni e in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta” (comma 1 articolo 9 “Rapporto sulla situazione del personale”).

La ricerca citata fornisce un quadro del mercato del lavoro lombardo e di come le disparità legate al genere siano ancora significative.

Infatti, l’occupazione femminile nella Regione Lombardia si è mantenuta a livelli più alti rispetto al contesto nazionale, nonostante la crisi economica, ma molte restano le differenze tra lavoratori e lavoratrici, rese evidenti da:

  • minor presenza del genere femminile nelle posizioni di vertice (segregazione verticale);
  • concentrazione in determinati settori di mercato (segregazione orizzontale);
  • differenziale retributivo (gender pay gap).

Il permanere di queste differenze significative può essere ricondotto alle difficoltà ancora notevoli di conciliazione tra lavoro e famiglia che le donne tutt’oggi sperimentano nonostante i numerosi interventi volti, appunto, a favorire l’equilibrio tra vita professionale e vita familiare in Lombardia.

Di seguito, cercherò di sintetizzare i punti salienti approfonditi in questa ricerca. Per leggere integralmente il report cliccare qui.

Imprese in Lombardia: la partecipazione delle donne

I dati emersi dall’analisi delle schede compilate dalle imprese lombarde hanno evidenziato che nel campione preso in considerazione nella ricerca erano presenti: il 56,4% di lavoratori e il 43,6% di lavoratrici.

L’obiettivo del report dell’Ufficio della Consigliera di Parità regionale è quello di analizzare la situazione occupazionale nel mercato del lavoro in una prospettiva di genere.

Le imprese sono state classificate secondo un indice di femminilizzazione a 5 punti. Nello specifico è stato assegnato un punteggio da 1 a 5 con diverse etichette:

  • 1: “Ostilità di genere”: fino al 25% di addette di genere femminile
  • 2: “Segregazione di genere”: dal 25% al 40% di addette
  • 3: “Equilibrio di genere”: dal 40% al 60% di addette
  • 4: “Segregazione di genere”: dal 60% al 75% di addette
  • 5: “Ostilità di genere a sfavore degli uomini”: più di 75% di addette

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Fonte: Ufficio della Consigliera di Parità regionale con il supporto di Eupolìs Lombardia, Rapporto biennale 2010-2011 sull’occupazione femminile e maschile in Lombardia, pag. 18, febbraio 2013

Dal grafico si può vedere come il 48% delle imprese riporti valori dell’indice di femminilizzazione appartenenti alle classi estreme “ostilità di genere” (< 25% e > 75%), mentre il restante (52%) si distribuisca tra le classi con gradi di “segregazione” (30%) ed “equilibrio” tra i due generi (21%).

La maggior concentrazione di imprese con elevata presenza femminile si ha nelle province di Pavia, Como, Lodi e Mantova, mentre le province di Milano e Monza-Brianza sembrano essere più equilibrate.

Anche per quando riguarda i settori occupazionali, come già anticipato, molte sono le differenze di genere, infatti,ci sono concentrazioni più elevate di occupati uomini nei settori dell’industria e delle costruzioni mentre, viceversa, maggiore presenza di occupate donne nel settore sanitario, nell’assistenza sociale, nell’istruzione e, in generale, nei settori dei servizi (segregazione orizzontale).

La Pubblica Amministrazione, le Attività Immobiliari, le Attività Professionali e Scientifiche, la Finanza e le Assicurazioni sono quelli che hanno una presenza di addetti più equilibrata.

Una significativa disparità si registra, invece, analizzando la possibilità di accesso alle qualifiche di grado più elevato (quadri e dirigenti) dove le differenze tra i due generi si attestano su livelli del 3% nei dirigenti e del 6% tra i quadri in favore degli uomini (segregazione verticale).

Entrambi i dati evidenziano il fenomeno del glass ceiling (o “soffitto di cristallo”), ovvero come le donne riescano meno dei loro colleghi uomini a raggiungere i vertici delle imprese.

Per quanto riguarda, invece, le tipologie contrattuali, nell’utilizzo di contratti a progetto e di apprendistato, la situazione appare più equilibrata. Invece, tra gli occupati a tempo indeterminato la maggior parte sono di genere maschile (62%), mentre per i contratti a tempo determinato c’è una più o meno equa ripartizione tra i due generi.

Nello stesso tempo la quota di lavoratrici part-time è 10 volte quella maschile tra i contratti a tempo indeterminato e circa il doppio tra i lavoratori con contratto a tempo determinato.

Mercato del lavoro in Lombardia: promozioni e assunzioni

Le informazioni relative a promozioni e assunzioni per genere danno un’idea più precisa “dell’equità dei comportamenti assunti dalle imprese lombarde in una prospettiva di pari opportunità di genere” (pag. 53 del Rapporto).

Per quanto riguarda le promozioni, nel corso del 2011, risultano essere stati promossi il 5,1% del totale degli occupati, con una frequenza maggiore tra quadri e dirigenti.

Le donne promosse sono state il 38% del totale e questo sottolinea nuovamente che il tasso di promozioni tra le donne non sia ancora bilanciato rispetto a quello degli uomini.

Ogni 100 lavoratori maschi occupati che vengono promossi solo 89 lavoratrici sono a loro volta avanzate di grado; dunque il gap è ancora notevole, ben 11 punti di differenza.

Per quanto riguarda, invece, le assunzioni nel corso del 2011 sono stati assunti 178.242 lavoratori in generale, pari al 14,1% del totale degli occupati di fine anno.

La distribuzione per genere dei nuovi assunti rivela già un netto miglioramento rispetto agli occupati: infatti il 45% dei nuovi occupati sono donne, rispetto al 40,8% del totale degli occupati.

Tuttavia, l’uguaglianza tra uomini e donne risulta ancora lontana dove, soprattutto per le posizioni più elevate, le donne risultano ancora notevolmente sotto-rappresentate e lo stesso si riflette nelle nuove assunzioni per cariche dirigenziali e di responsabilità.

Conclusioni personali

Dal rapporto di ricerca presentato, che ho cercato di sintetizzare nel corso di questo post, emerge che la situazione delle donne nel mercato del lavoro lombardo, seppure migliore rispetto al resto delle regioni Italiane, resta comunque notevolmente svantaggiata.

In periodo di crisi economica generalizzata, dove sono a rischio molti posti di lavoro e molte imprese sono sull’orlo del tracollo, è importante, a mio avviso, valorizzare tutta la forza lavoro.

Le donne rappresentano, ormai, una parte importante della forza lavoro italiana ed è fondamentale cercare di favorire la loro partecipazione al mercato del lavoro soprattutto introducendo pratiche di conciliazione che favoriscano l’equilibrio tra vita professionale e vita familiare e consentano alle donne di perseguire obiettivi di carriera paritari rispetto ai loro colleghi uomini.

In Lombardia, come è stato sottolineato da Sabrina Sammuri, Direttore Generale Occupazione e politiche del lavoro della Regione Lombardia, è già stato fatto molto “per ridurre la discriminazione sia orizzontale che verticale e per favorire il cambiamento culturale che contribuisca a una reale parità di genere, coinvolgendo e responsabilizzando sempre più le imprese e le parti sociali anche attraverso lo strumento dei contratti di prossimità”, tuttavia molti sono ancora i passi da compiere per raggiungere la piena equità e per superare quelle resistenze culturali ancora forti che tutt’oggi frenano le donne nelle loro carriere lavorative.

* Autrice

Cristina Giammella, laureanda in Psicologia dei Processi Sociali, decisionali e dei Comportamenti Economici all’Università degli Studi di Milano Bicocca. In precedenza ha conseguito una laurea triennale in Scienze e Tecniche Psicologiche nella stessa università. 

Attualmente sta lavorando ad una tesi di laurea sul reinserimento delle donne nel mercato del lavoro dopo la maternità cercando di indagare come il Work Engagement e il Sex-Role Orientation hanno influenza sulla scelta di rientro o mancato rientro al lavoro delle neo mamme.

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Categorie:Politiche

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Redazione Conciliazione Plurale

Fanno parte della redazione di Conciliazione plurale: Daniela Gatti, Anna Omodei e Laura Papetti.

https://conciliazionefamiglialavoro.wordpress.com/

1 reply

  1. oltre che le resistenze culturali, ci sono le resistenze di convenuenza economica, in rapporto alla resa di produzione. cio vale per certi tipi di produzione e non per altri. secondi il mio punto di vista ci sono lavori che sono per forza per donne o per uomini.dett questo la selezione del lavoro per ledonne rimane influenzato da una forte convenienza nel settore privato economica,di figura,di necesita in ambienti di lavoro particolari.pertanto inserimento della donna nel lavoro sara sempre condizionato daquesti fattori reali per le regole del mercato. ciao aimone

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